Krapte op de arbeidsmarkt

Dat de krapte op de arbeidsmarkt, met name, de publieke sectoren hard treft is geen nieuws. Het oplossen van deze krapte wordt vaak gezocht in het aantrekken van nieuw personeel. Tot nu toe heeft dit nog niet het gewenste effect getoond. Is het tijd om het roer om te gooien en de krapte op de arbeidsmarkt vanuit een andere hoek te bekijken?

Extreme personeelstekorten

Sinds de Coronacrisis zijn de personeelstekorten enkel toegenomen. Een groot probleem op de arbeidsmarkt. De personeelstekorten hebben onder andere te maken met vergrijzing op de arbeidsmarkt, een verhoogde vraag naar functies in deeltijd en een veranderende arbeidsmarkt. Dit laatste leidt ertoe dat mensen niet altijd meer de juiste kennis en kunde bezitten en hierdoor een mismatch blijken te zijn met de vernieuwde functie-eisen. Worden deze mensen niet omgeschoold, dan belanden ze weer op de arbeidsmarkt. Al deze structurele factoren bij elkaar laten zien dat de krapte op de arbeidsmarkt in de komende jaren nog niet opgelost zal zijn.

Werkgevers halen alles uit de kast

Om toch nieuw personeel aan te trekken kiezen werkgevers steeds vaker voor de creatieve oplossing. Een uitzonderlijke hoge startbonus, verbeterde contractvoorwaarden of financiële hulp voor starters – het aanbod wordt steeds creatiever en specialer. Hierdoor melden zich wellicht meer sollicitanten, maar het vinden van de juiste kandidaat blijkt in de praktijk nog altijd moeilijk te zijn. Ook het tegengaan van verloop onder het bestaande personeel wordt daarom aangepakt in de vorm van duurzame inzetbaarheid. (Financiële) voordelen, opleidingsmogelijkheden, interne omscholing en hulp bij het leven van een gezond (werk)leven biedt het personeel een mooi toekomstperspectief. De neiging om het bij een andere organisatie hogerop te zoeken zal hierdoor minder snel voorkomen. De combinatie van duurzame inzetbaarheid en creatief werven van nieuw personeel maakt voor veel organisaties al een groot verschil.

Benut alle talenten

Laat discrimineren of het hebben van vooroordelen in de arbeidsmarkt achter en er is al een grote stap gezet. Met een meer inclusieve arbeidsmarkt worden er gelijke kansen gecreëerd en wordt daadwerkelijk al het aanwezige talent benut. Een win-win situatie ontstaat al snel, voor werkgever én werkzoekende. Ook het talent dat al wel werkt, maar niet naar volledige capaciteit kan werken wegens externe factoren, kan effectiever worden ingezet. Hiervoor dienen alleen wel de externe factoren, waaronder kinderopvang, gezondheidsplannen en ziektepreventie te worden aangepakt. Ook het aantrekkelijker en transparanter maken van nieuwe functies behoort tot het verbeterpotentieel waarbij meer talent wordt ingezet. Waar banen verloren gaan ontstaan vaak nieuwe kansen. Het aanbieden van deze kansen onder aantrekkelijke voorwaarden is de hoognodige vervolgstap die in veel gevallen nog ontbreekt.

Niet meer, maar slimmer werken

Op een nieuwe manier sneller personeel werven is niet voor iedere organisatie realistisch. Het is dan belangrijk om zoveel mogelijk resultaat te behalen met de uren die wél worden gewerkt. Investeer bijvoorbeeld in het verhogen van de arbeidsproductiviteit per medewerker, zonder de werkdruk voor deze medewerker op te voeren. Denk hierbij aan het bieden van scholing en groei- en ontwikkelingsprogramma’s om de kennis en vaardigheden een upgrade te geven. Hiermee verbeteren de prestaties van de medewerker. Kijk vervolgens goed naar mogelijk in te zetten technologieën die het werk versnellen en versimpelen. Dit kan de productie vermeerderen en tegelijkertijd kwaliteit verbeteren. Wel komen we bij dit punt weer terug op interne scholing. Durf te investeren in het scholen van personeel om de technologie ook echt goed onder de knie te krijgen.