Waarom interne mobiliteit de beste oplossing is voor personeelstekorten

Vacatures blijven steeds langer openstaan. Tegelijkertijd wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om geschikte kandidaten te vinden. Nieuwe medewerkers werven kost bovendien veel tijd, geld en capaciteit, terwijl de werkdruk vaak direct oploopt zodra een functie onbezet blijft. Veel organisaties richten hun aandacht daarom automatisch op de externe arbeidsmarkt. Toch loopt er binnen de eigen organisatie vaak al talent rond dat klaar is voor een volgende stap. Door interne mobiliteit actief te stimuleren, kunnen organisaties personeelstekorten sneller en duurzamer aanpakken. In dit artikel lees je wat interne mobiliteit precies is, waarom het werkt en wanneer het wel of juist niet de juiste oplossing is.

Wat is interne mobiliteit?

Interne mobiliteit is het verplaatsen van medewerkers naar andere functies, rollen of werkzaamheden binnen dezelfde organisatie. Het doel van interne mobiliteit bevorderen is om talent optimaal te kunnen benutten, terwijl medewerkers de kans krijgen om zich te ontwikkelen en de organisatie wendbaar blijft. Interne mobiliteit is overigens níet hetzelfde als promotie van medewerkers, maar vormt wél een belangrijk onderdeel van de bredere arbeidsmobiliteit. Hierbij ontwikkelen en verplaatsen medewerkers zich richting andere functies binnen of buiten de organisatie, die beter aansluiten bij hun talenten en ambities. Er bestaan dan ook verschillende vormen van interne mobiliteit:

• Verticale mobiliteit: Doorgroeien naar een functie met meer verantwoordelijkheden.
• Horizontale mobiliteit: Overstappen naar een andere functie op vergelijkbaar niveau.
• Tijdelijke mobiliteit: Deelnemen aan projecten, detacheringen, stages of tijdelijke rollen.
• Skills-based mobiliteit: Medewerkers inzetten op basis van hun vaardigheden en potentieel, in plaats van uitsluitend op functietitels of werkervaring.

Waarom kan interne mobiliteit personeelstekorten verbeteren?

Interne mobiliteit stimuleren is gewenst doordat het organisaties helpt om beschikbare capaciteit beter te benutten. In plaats van enkel te zoeken naar nieuw talent buiten de organisatie, kijken werkgevers eerst naar de mogelijkheden binnen het bestaande team. Daardoor kunnen vacatures sneller worden ingevuld, blijft kennis behouden en neemt de afhankelijkheid van een krappe arbeidsmarkt af. De belangrijkste voordelen van interne mobiliteit stimuleren worden hieronder stapsgewijs toegelicht.

1.      Je benut talent dat al binnen de organisatie aanwezig is

Als er een vacature wordt uitgezet, wordt er vaak direct gestart met externe werving. Daarbij wordt soms over het hoofd gezien dat er intern medewerkers aanwezig zijn die al over een groot deel van de benodigde vaardigheden beschikken. Veel van deze medewerkers willen doorgroeien, zijn toe aan een nieuwe uitdaging of kunnen met gerichte scholing geschikt worden gemaakt voor een andere functie. Bovendien kennen zij de organisatie, de klanten, de processen en de cultuur al. Daardoor is hun potentieel vaak groter dan in eerste instantie gedacht wordt. Juist daarom is het zo belangrijk dat er niet alleen naar de voor de hand liggende skills wordt gekeken, maar ook naar het leervermogen en het ontwikkelpotentieel.

2.      Vacatures kunnen sneller worden ingevuld

Interne kandidaten zijn doorgaans sneller inzetbaar dan externe medewerkers. Zij kennen de organisatiecultuur, begrijpen hoe processen werken en zijn vaak al vertrouwd met systemen en werkwijzen. Daarnaast heeft de werkgever al inzicht in hun prestaties, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Hierdoor is er minder onzekerheid tijdens de selectieprocedure en kan sneller een passende match worden gemaakt. Ook de on-boarding verloopt meestal efficiënter. Omdat medewerkers al beschikken over een intern netwerk en organisatiekennis, kunnen zij sneller productief zijn in hun nieuwe rol. Dit verkort de tijd waarin een vacature onbezet blijft.

3.      Je voorkomt dat personeelstekorten groter worden door uitstroom

Personeelstekorten gaan niet alleen over het aantrekken van nieuwe medewerkers. Minstens zo belangrijk is het behouden van de mensen die al in dienst zijn. Dit is een groot onderdeel van interne mobiliteit bevorderen. Waar medewerkers weinig ontwikkelperspectief ervaren, neemt de kans toe dat zij buiten de organisatie naar nieuwe mogelijkheden gaan zoeken. Interne carrièrekansen bieden een aantrekkelijk alternatief voor dit vertrek. Door actief aandacht te besteden aan loopbaanontwikkelingblijven medewerkers zich ontwikkelen zonder dat zij daarvoor van werkgever hoeven te veranderen. Daarmee behoud je niet alleen een medewerker, maar ook zijn of haar kennis, ervaring, klantrelaties en interne netwerk. Iedere medewerker die behouden blijft, hoeft bovendien niet opnieuw extern vervangen te worden.

4.      Je maakt medewerkers breder inzetbaar

Interne mobiliteit is veelal gekoppeld aan leren en ontwikkelen. Denk aan omscholing, bijscholing, job rotation, tijdelijke projecten en cross-functionele samenwerking. Door medewerkers aanvullende vaardigheden te laten ontwikkelen, ontstaat een bredere inzetbaarheid binnen de organisatie. Hierdoor kunnen medewerkers gemakkelijker worden ingezet op plekken waar tijdelijk of structureel extra capaciteit nodig is. Deze flexibiliteit maakt organisaties minder kwetsbaar voor onverwachte uitval, veranderende marktomstandigheden of schommelingen in de personeelsbehoefte. Wanneer er ergens een tekort ontstaat, is het simpelweg eenvoudiger om capaciteit intern te verschuiven.

5.      Kennis en ervaring blijven binnen de organisatie

Als medewerkers de organisatie verlaten, gaat er vaak meer verloren dan alleen capaciteit. Ook waardevolle kennis, die lastig overdraagbaar is, loopt de deur uit op zo’n moment. Dit kan bijvoorbeeld kennis van de organisatie, een specifiek vak, klanten, relaties met collega’s en stakeholders of processen en werkwijzen zijn. Interne mobiliteit zorgt ervoor dat deze kennis niet verloren gaat, maar binnen de organisatie behouden blijft. De medewerker verplaatst zich naar een andere rol, terwijl ervaring en expertise beschikbaar blijven voor collega’s en afdelingen.

6.      Je wordt minder afhankelijk van een krappe externe arbeidsmarkt

De externe arbeidsmarkt blijft belangrijk. Niet alle vacatures kunnen immers intern worden ingevuld en nieuwe kennis van buitenaf blijft waardevol. Toch maken organisaties die uitsluitend vertrouwen op externe werving zichzelf sterk afhankelijk van het beschikbare arbeidsaanbod. Zeker in sectoren met structurele personeelstekorten kan dat leiden tot langdurig openstaande vacatures – en dat is natuurlijk niet gewenst. Door interne mobiliteit te bevorderen creëer je een tweede talentenvijver om in te vissen: Het eigen personeelsbestand. Intern kansen bieden en medewerkers actief ontwikkelen, leidt tot meer flexibiliteit in de personeelsplanning en een verminderde druk op externe werving.

Wanneer is interne mobiliteit niet de oplossing?

Hoewel interne mobiliteit veel voordelen biedt, is het geen wondermiddel voor elk personeelstekort. Interne mobiliteit stimuleren kan onvoldoende zijn. Bijvoorbeeld als:

• Specifieke expertise volledig ontbreekt binnen de organisatie.
• Er structureel meer capaciteit nodig is dan intern beschikbaar is.
• Niemand interesse heeft in de openstaande functies.
• De benodigde opleiding of omscholing te veel tijd kost terwijl direct capaciteit nodig is.
• Doorstroom slechts een nieuw tekort op een andere afdeling veroorzaakt.
• De organisatie te klein is om voldoende interne ontwikkelmogelijkheden te bieden.

In dergelijke situaties blijft externe werving noodzakelijk. De grootste meerwaarde ontstaat vaak wanneer interne mobiliteit en externe opvulling van de functies elkaar versterken.

Hoe draagt interne mobiliteit bij aan duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan gezond en vitaal blijven werken. Het betekent ook dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en dat hun kennis en vaardigheden aansluiten bij veranderende behoeften binnen de organisatie en de arbeidsmarkt. Interne mobiliteit ondersteunt deze ontwikkeling doordat medewerkers nieuwe ervaringen opdoen, aanvullende vaardigheden ontwikkelen en andere loopbaanmogelijkheden ontdekken. Hierdoor kunnen zij werk blijven doen dat past bij hun talenten, interesses en mogelijkheden. Daarnaast vergroot interne mobiliteit de kans dat medewerkers op langere termijn waardevol blijven voor de organisatie. Niet omdat zij jarenlang dezelfde functie uitvoeren, maar juist omdat zij kunnen meegroeien met veranderingen. Daarom vormt interne mobiliteit een belangrijk onderdeel van een bredere strategie voor duurzame inzetbaarheid.

Personeelstekort oplossen? Kijk eerst welk talent je al hebt!

Personeelstekorten vragen dus om een bredere aanpak dan alleen extern werven. Nieuw talent blijft belangrijk, maar in veel organisaties wordt het aanwezige talent nog onvoldoende benut. Succesvolle interne mobiliteit vraagt echter om een structurele aanpak, inzicht in vaardigheden en gerichte begeleiding van medewerkers. Organisaties die hierin investeren, bouwen aan een toekomstbestendige workforce én een sterkere organisatie. Benieuwd hoe Rapasso hierbij kan ondersteunen? Maak zelf kennis met Rapasso middels een online demo!