Realiseer duurzame inzetbaarheid met deze voorbeelden

De term duurzame inzetbaarheid is tegenwoordig niet meer weg te denken uit de wereld van bedrijfsvoering en -strategie. Bewezen is echter wel, dat duurzame inzetbaarheid in de praktijk niet altijd zo eenvoudig is als het klinkt. In deze blog geven we je daarom inspiratie en voorbeelden, zodat jij zelf met duurzame inzetbaarheid aan de slag kunt binnen jouw organisatie.

Geef ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

Medewerkers die vastgeroest zijn op het gebied van ontwikkeling, kunnen vaak nog veel meer bereiken dan gedacht. Maar dan hebben ze wel de juiste tools nodig! Door voldoende trainingen en cursussen aan te bieden, geef je medewerkers de kans om zich te ontwikkelen. Laat de medewerkers zelf kiezen op welk vlak ze graag willen bijleren, zodat ze het gevoel hebben dat ze zowel voor zichzelf als voor de organisatie aan de slag gaan. Persoonlijke ontwikkeling kan dus te maken hebben met een bijscholing voor een specifiek vakgebied, maar ook met social skills, technische skills of een volledig ander vak dan waar de medewerkers bekend mee zijn. Dit lees je ook in het interview: Talent krijgt pas waarde als je het benut. Door medewerkers te motiveren om zichzelf te ontwikkelen, creëer je meer interne mobiliteit. En deze interne mobiliteit verbetert de duurzame inzetbaarheid, omdat medewerkers zich gemakkelijker kunnen verplaatsen binnen de organisatie.

Stimuleer een gezonde leefstijl

Medewerkers die zowel op de werkvloer als thuis gezond leven, zullen fitter zijn en blijven. Dit voorkomt (gedeeltelijk) ziekte, bevordert een goede concentratie en ondersteunt bij eventueel fysiek werk. Door vanuit de organisatie gezonde voeding aan te bieden, help je medewerkers bij het maken van de keuze voor een gezonde leefstijl. Bijzondere voorwaarden, zoals een fietsplan of korting op een sportabonnement, helpen om duurzame inzetbaarheid in de praktijk te brengen, door gezondheid een terugkomend en aantrekkelijk thema te maken. Durf hierbij ook creatief te zijn: Voer naast de vrijdagmiddagborrel bijvoorbeeld ook een sportuurtje op de maandagochtend in, om gezamenlijk wakker en actief aan de week te starten.

Houd een tevredenheidsonderzoek

Duurzame inzetbaarheid meten binnen jouw bedrijf, begint met het houden van een tevredenheidsonderzoek. Een ontevreden medewerker zal immers sneller uitvallen dan een tevreden medewerker. Door alle medewerkers de kans te geven om feedback te geven en sterke punten en verbeterpunten binnen de organisatie te omschrijven, weet je als management waaraan gewerkt moet worden om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en uitval of verloop te beperken. Je kunt de onderzoeken inrichten naar een specifiek thema, zoals motivatie, werkgeluk, werkdruk en waardering. Op die manier kun je snel ontdekken waar medewerkers energie uithalen of wat juist de werkdruk (onnodig) verhoogt.

Introduceer speciale verlofregelingen

Soms is het standaard aantal verlofdagen dat vaststaat volgens de cao niet passend ten opzichte van de medewerkersgroepen. Kijk daarom goed naar mogelijke speciale verlofregelingen, om het werk voor medewerkers uit bijzondere groepen haalbaarder te maken. Bied bijvoorbeeld extra vrije dagen aan voor medewerkers van 55 jaar en ouder of creëer de optie tot het opnemen van meer vrije dagen, als medewerkers fysiek zwaar werk uit moeten voeren. Om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen en de druk op medewerkers te verlagen, kun je ook bijdragen aan een betere thuissituatie. Wat dacht je bijvoorbeeld van speciale verlofregelingen voor ouders of voor mantelzorgers, die graag meer uren of specifieke uren thuis willen of moeten zijn?

Geef medewerkers verantwoordelijkheid

Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor een specifiek onderdeel van de organisatie en het vertrouwen krijgen om zelf keuzes te maken, zullen gemotiveerder zijn om zich volledig in te blijven zetten. Deze motivatie leidt vervolgens weer tot meer werkplezier, zodat de medewerkers ook daadwerkelijk energie krijgen van hun werk – en dus niet enkel energie investeren. Door medewerkers verantwoordelijkheid te geven, voelen ze zich tevens gewaardeerd en gehoord. Als gevolg hiervan, zullen ze minder snel geneigd zijn om naar andere carrièremogelijkheden te kijken en eventueel zelfs het bedrijf te verlaten. Eigen verantwoordelijkheden bieden, is dus enorm belangrijk voor het creëren van meer duurzame inzetbaarheid.

Stel een beleid voor re-integratie en passend werk op

Zorg ervoor dat medewerkers die langdurig uitvallen zich niet verloren voelen of vrezen voor hun baan. Met een beleid waarin re-integratie centraal staat, laat je aan het personeel zien dat het mogelijk is om samen te kijken naar andere werkzaamheden binnen het bedrijf. Passend werk vinden wordt vele malen eenvoudiger, als medewerkers zich door de jaren heen goed hebben ontwikkeld. Dit beleid omvat dan ook de persoonlijke ontwikkeling waar we eerder over spraken. Om re-integratie trajecten waar nodig snel op te kunnen starten, is de aanwezigheid van een bedrijfsarts van belang, evenals de juiste innovatieve technologieën voor duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie. Hiermee kun je de beperkingen het snelst omzetten in kansen, zodat de medewerker en het bedrijf allebei op korte termijn geholpen kunnen zijn.

Laat Rapasso je ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid

Met deze duurzame inzetbaarheid voorbeelden voldoende inspiratie opgedaan voor jouw beleid? Super! Dan is het nu tijd om aan de slag te gaan met een passend platform, waarmee je de duurzame inzetbaarheid onderzoeken, uitkomsten en strategieën kunt uitwerken. Op ditzelfde platform ook direct de re-integratie trajecten starten, volgen en afronden? Dan heten we je van harte welkom bij Rapasso! Wij blijven ontwikkelen, zodat jij duurzame inzetbaarheid op de meest efficiënte manier kunt integreren binnen de organisatie. Mocht er toch langdurig verzuim ontstaan, dan is ons platform speciaal ingericht om je te ondersteunen bij alle acties die de Wet verbetering poortwachter vereist.