Een organisatie met een hoge interne mobiliteit is flexibeler en toekomstbestendiger dan een organisatie met een lage interne mobiliteit. Inzetten op interne mobiliteit wordt daarom steeds belangrijker voor organisaties. Zeker in de huidige, krappe arbeidsmarkt. Want, waarom eindeloos extern vacatures uitzetten als het benodigde talent zich al in de organisatie bevindt? We bespreken daarom de voordelen van interne personeelsmobiliteit en de beste manieren om interne mobiliteit te bevorderen, in deze blog.
Interne mobiliteit is meer dan een ‘trendy term’. Interne mobiliteit is een ware bedrijfsstrategie, waarmee openstaande functies van de organisatie worden opgevuld, door intern talent te benutten. Bij interne mobiliteit wordt er dus gekeken naar de talenten die het bestaande personeelsnetwerk bezit en mogelijkheden om deze talenten toe te passen binnen de organisatie. Dit kan betekenen dat werknemers verder opgeleid kunnen worden of dat ze zelfs al op meerdere functies inzetbaar zijn. Door personeel breder inzetbaar te maken en ieders talenten goed in kaart te brengen, kun je ziekte en personeelstekort gemakkelijk opvangen. Je maakt de organisatie dus letterlijk mobieler op intern vlak. Voor de organisatie is interne personeelsmobiliteit een goede strategie om altijd een back-up plan voor iedere functie achter de hand te hebben. Dit terwijl het voor de werknemers juist weer meer doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkeling met zich meebrengt. Interne mobiliteit bevorderen leidt dus echt tot een win-win situatie.
Zoals gezegd is het grootste voordeel van interne mobiliteit, dat je als organisatie een stuk flexibeler wordt. Waar vele bedrijven kampen met een personeelstekort, kan interne mobiliteit ervoor zorgen dat de vacatures vanuit het bestaande personeelsbestand worden vervuld. Maar ook om de betrokkenheid van de werknemers te vergroten is interne mobiliteit stimuleren een goede strategie. Waar interne mobiliteit enerzijds dus zorgt voor een minder grote afhankelijkheid van de arbeidsmarkt, zal het anderzijds de ontwikkeling en de motivatie van het personeel ten goede doen. Zo ontdek en behoud je talent binnen de organisatie en groeit de gezamenlijke kennis. Werknemers die het gevoel hebben nog te kunnen groeien binnen de organisatie zullen immers minder snel voor verloop zorgen. Kan intern nog niet alles worden opgelost, dan kun je ook voor een combinatie van interne en externe mobiliteit kiezen. Echter is het wel goed om te realiseren dat externe mobiliteit een minder duurzame investering is dan het inzetten op interne mobiliteit.
Het integreren van mobiliteit in de organisatie kan vrij lastig zijn. We zijn vaak gewend om direct buiten de organisatie naar nieuw talent te zoeken. En die manier van werken veranderen, kan een flinke uitdaging zijn. Denk daarom niet altijd meteen aan werving en selectie als er een vacature opgevuld dient te worden. Zet de vacature intern uit en geef mensen binnen de organisatie de kans om van zich te laten horen. Soms zul je niet eens weten dat het benodigde talent zich simpelweg in het kantoor naast dat van jou bevindt. Door intern vacatures uit te zetten en de bijbehorende, benodigde opleidingen aan te bieden, laat je als organisatie zien dat je het personeel ook een kans wilt geven om zich verder te ontwikkelen. Interne mobiliteit stimuleren doe je dus in de eerste plaats door werknemers te koppelen aan interne kansen. Op die manier bevorder je interne mobiliteit als zijnde nieuwe bedrijfscultuur.
Interne mobiliteit heeft zich inmiddels goed bewezen als effectieve strategie voor het oplossen van interne personeelstekorten. Niet alleen worden vacatures sneller opgevuld, ook blijven werknemers langer bij de organisatie, omdat er meer kansen en uitdagingen bestaan. Vooral voor de jongere werknemers is een goede loopbaanontwikkeling binnen een organisatie een belangrijke reden om zich te verbinden aan een specifiek bedrijf. Je als werkgever richten op interne mobiliteit en dit stimuleren onder het personeel, heeft dus enkel voordelen.
Om je een duwtje in de goede richting te geven, hebben we onze vijf favoriete tips voor het bevorderen van interne mobiliteit voor je op een rijtje gezet. Deze tips zijn gemakkelijk door te voeren in de praktijk en daarom ook perfect te hanteren voor organisaties die nog in de kinderschoenen staan betreft interne mobiliteit.
Door regelmatig in gesprek te gaan met je medewerkers, kom je steeds meer te weten over hun ambities en hun talenten. Dit maakt het plaatsen van de juiste mensen op de juiste plek stukken gemakkelijker! Wil je het echt samen aanpakken? Stel dan met iedere medewerker een persoonlijk plan op, waarin omschreven wordt welke groei er doorgemaakt kan worden en welke groei er daadwerkelijk gewenst is vanuit de werknemer.
Werknemers die niet precies weten welke functies de collega’s eigenlijk uitvoeren, zullen ook geen concrete mening hebben over deze functies. Laat werknemers dus vooral eens in een andere rol binnen de organisatie kruipen, om te bekijken hoe dit bevalt voor beide partijen. Wie weet zit er een mega talent tussen voor die ene vacature!
Zet vacatures eerst intern uit, voordat je extern gaat zoeken naar kandidaten. Hiervoor kun je bijvoorbeeld een intern platform oprichten, waarop je de openstaande vacatures deelt met de organisatie.
Wat niet is, kan nog komen! Maar hiervoor moet je wel investeren in het opleiden van de werknemers. Zo ontwikkel je samen de nodige kennis en vaardigheden en profiteren alle partijen ervan.
Veel werknemers voelen zich nog bezwaard om te reageren op een interne vacature. Zorg er dus voor dat het personeel zich vrij voelt om te reageren en dat het alleen maar als positief wordt ervaren dat hij of zij zich verder wil ontwikkelen. Een werknemer die met voldoende uitdaging en plezier aan het werk is, op de juiste functie, draagt immers veel bij aan de organisatie. Ambities nastreven toejuichen als organisatie, is dus een absolute must.
Bij managementondersteuning komen vaak veel administratieve taken kijken. Taken die tijd kosten en het liefst zo efficiënt mogelijk uitgevoerd dienen te worden. De juiste software kan hierbij van grote toegevoegde waarde zijn. We vertellen je daarom meer over software voor managementondersteuning in deze blog. Hoe kan software voor managementondersteuning mijn bedrijf helpen? Software voor managementondersteuning […]
Digitale vragenlijsten in Rapasso; één van de wensen die vanuit onze opdrachtgevers naar voren kwam. En Rapasso zal Rapasso niet zijn, als wij deze wens niet zouden realiseren. Twee van onze opdrachtgevers, Loper en Verbanen, hadden waardevolle ideeën over deze mogelijkheid en waren bereid deze met ons te delen. Ideeën waar we natuurlijk graag naar […]
Verzuim is en blijft voorlopig een actueel thema in Nederland. Veel opdrachtgevers en partners van Rapasso zijn verzuimexperts en dus werden de krachten gebundeld tot een nieuw netwerk: de VerzuimVerlichters. EasyBlue, een tool waarmee verzuimbegeleiding kwalitatiever ingeschaald kan worden en de effectiviteit van een specifieke aanpak wordt gemeten, is een van de VerzuimVerlichters. In deze […]