De opkomst van mobiliteit als strategie voor duurzame inzetbaarheid

Als organisatie toekomstbestendig zijn, de nieuwste kennis in huis hebben en altijd over voldoende medewerkers beschikken: een ideaalsituatie die veel gewenst, maar weinig gerealiseerd is. In veel gevallen wordt er namelijk niet optimaal gebruik gemaakt van alle talenten die al rondlopen binnen het bedrijf. Bij steeds meer organisaties valt het kwartje: onze eigen talenten kunnen (en willen) misschien wel veel meer dan ze nu doen! En dan is het de vraag: Hoe zorg je ervoor dat de interne mobiliteit van de medewerkers een hoge vlucht neemt?

Wat is interne mobiliteit?

De interne mobiliteit draait om de mogelijke carrièrepaden van medewerkers binnen een organisatie. Oftewel; welke doorstroom kan een medewerker maken, zonder het bedrijf te verlaten? Heeft iemand wellicht potentie om door te groeien naar een managementfunctie? Of heeft iemand de wens om in de toekomst de praktijkfunctie om te zetten in een kantoorfunctie? Bij geen enkele baan zullen de werkzaamheden namelijk langer dan een jaar precies hetzelfde blijven. De trends en ontwikkelingen van de markt volgen houdt in dat ook werkzaamheden veranderen, samen met de benodigde methoden, machines en kennis. Omdat er gekeken wordt naar de potentie per medewerker om andere arbeid (binnen de organisatie) te gaan verrichten noemen we interne mobiliteit ook wel arbeidsmobiliteit. We spreken van een medewerker die arbeidsmobiel is wanneer deze gemakkelijk kan bewegen op de arbeidsmarkt en nieuwe functies uit kan voeren. Bij het bevorderen van interne mobiliteit draagt een organisatie dus zorg voor personeel dat continu de juiste kennis en vaardigheden met zich meedraagt om zich aan te kunnen passen aan de veranderende arbeidsmarkt.

Hoe bevorder je interne mobiliteit?

De medewerkers kunnen de interne mobiliteit niet verbeteren als hier vanuit het bedrijf geen goed beleid voor gehanteerd wordt. Een groot deel van interne mobiliteit draait om ontwikkeling en de kans om te blijven ontwikkelen moet natuurlijk wel aangeboden worden. Het bevorderen van interne mobiliteit begint dus bij een sterk loopbaan- en mobiliteitsplan. Zo’n plan is gericht op het ontdekken van talenten en mogelijkheden van de medewerkers, om die vervolgens naast de behoeften vanuit het bedrijf te leggen. In plaats van direct naar externe partijen en nieuwe medewerkers te zoeken, wordt er dus eerst gekeken naar de potentie om intern iemand op te leiden of om te scholen. Door de juiste opleidingen, cursussen en tools aan te bieden kunnen medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen en meegroeien met zowel de markt als het bedrijf. Er zijn een aantal acties die direct ondernomen kunnen worden om interne mobiliteit te bevorderen:

• Laat werving en selectie eerst intern plaatsvinden. Zet vacatures bijvoorbeeld eerst intern uit. Zo hoef je misschien helemaal niet buiten de deur te zoeken en krijgt het personeel ook het gevoel dat ze de kans krijgen om een nieuwe uitdaging als eerste aan te grijpen.
• Creëer intern het gevoel dat een overgang van de ene naar de andere functie heel normaal is. Zorg ervoor dat mensen zich niet verplicht voelen om jarenlang in dezelfde functie te blijven hangen.
• Weet welke skills er al op de werkvloer te vinden zijn. Dat iemand bepaalde werkzaamheden verricht, betekent natuurlijk niet dat hij of zij geen andere skills in huis heeft. En misschien zijn dat wel net de skills waar de organisatie naar zoekt! Ben je niet op de hoogte van ieders vaardigheden, dan is het tijd voor meer persoonlijke gesprekken!
• Richt een mobiliteitscentrum in. Dit kan bijvoorbeeld worden opgezet binnen de HR-afdeling, maar kan ook een externe partij zijn die beschikbaar wordt gesteld voor de medewerkers. Laat iedeeen ontdekken welke skills hij of zij heeft en welke mogelijkheden er zijn om deze verder uit te bouwen en in te zetten binnen de organisatie.

Voordelen van interne mobiliteit

Interne mobiliteit, of arbeidsmobiliteit, heeft ontzettend veel voordelen. Niet alleen voor het bedrijf, maar ook voor de medewerkers. Het bedrijf kan bijvoorbeeld profiteren van een hele hoop kosten- en tijdsbesparing met betrekking tot werving, selectie, ontslagprocedures en zelfs re-integratie. Een medewerker die te lang in dezelfde functie blijft hangen zonder zichzelf te ontwikkelen kan namelijk al snel ‘vastroesten’ in die functie. Door het gebrek aan uitdaging en ontwikkeling is de medewerker sneller geneigd om het elders hogerop te zoeken. Ook is het risico op uitval als gevolg van hiervoor genoemde aspecten een stuk groter. Een bedrijf dat investeert in interne mobiliteit kan dus niet alleen trends, ontwikkelingen en andere externe factoren intern opvangen, maar biedt ook de medewerkers meer kansen aan. De medewerkers zullen zich vervolgens niet snel vervelen, gewaardeerd voelen en zullen zelf ook kansen zien om door te groeien binnen het bedrijf. Op die manier brengt interne mobiliteit voordelen met zich mee ten opzichte van verzuim, duurzame inzetbaarheid, krapte op de arbeidsmarkt en ontwikkeling van alle partijen. Een bedrijf dat aan interne mobiliteit werkt zal daarom tegelijkertijd een goede naam opbouwen als werkgever.

Loopbaan en mobiliteit – onderdeel van de toolbox duurzame inzetbaarheid

Als er kansen vanuit de organisatie worden geboden en de medewerker dit combineert met een juiste dosis motivatie kunnen er opeens veel deuren opengaan met betrekking tot de loopbaan en de mobiliteit. Medewerkers voelen zich gezien, gehoord en ondersteund bij het waarmaken van hun droomcarrière en zullen hierdoor een verbintenis voelen met het bedrijf. Tegelijkertijd zal de tevredenheid op de werkvloer stijgen, samen de motivatie om samen bedrijfsgroei te realiseren. Als gevolg hiervan zal het verloop drastisch verminderen. Op die manier zijn de thema’s loopbaanmogelijkheden en mobiliteit een essentieel onderdeel van de toolbox duurzame inzetbaarheid. Benieuwd welke thema’s de toolbox duurzame inzetbaarheid nog meer aan kunnen vullen? We vertellen je er meer over in onze blog over de toolbox voor duurzame inzetbaarheid.