Duurzame inzetbaarheid voor werkgevers

Voor een werkgever is het essentieel dat de medewerkers duurzaam inzetbaar zijn. Het bevorderen van de arbeidsomstandigheden, de vitaliteit en de motivatie tot het volgen van coaching en opleiding helpt om de duurzame inzetbaarheid te verhogen. Maar naast dat de medewerkers zich gehoord voelen en een toekomst zien bij de werkgever, biedt het ook veel voordelen voor de werkgever zelf.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

De betekenis van duurzame inzetbaarheid is terug te brengen tot een aantal factoren. De belangrijksten zijn:

• Opleiding & Coaching
• Werkplezier & Motivatie
• Vitale medewerkers

Deze factoren leiden gezamenlijk tot duurzame inzetbaarheid. Het doel hiervan is om medewerkers tot de pensioengerechtigde leeftijd gezond, productief en gemotiveerd aan het werk te houden. Dit kan gerealiseerd worden door middel van een sterk beleid dat zich focust op duurzame inzetbaarheid. Cursussen, begeleidingstrajecten en vitaliteitsprogramma’s kunnen hierin worden opgenomen. Deze leermogelijkheden laten de kennis binnen het bedrijf groeien en maken de organisatie wendbaarder. Daarnaast zullen de werknemers beter in staat zijn om het werk zo goed mogelijk uit te blijven voeren. Niet alleen voor de medewerkers heeft zo’n beleid dus vele voordelen, maar ook voor de werkgevers is duurzame inzetbaarheid van groot belang. Naast grip op de benodigde kennis, de gemotiveerde werknemers en de wendbaarheid van de organisatie worden het ziekteverzuim en het verloop van personeel ook nog eens verlaagd. Alles bij elkaar verhoogt de arbeidsproductiviteit én arbeidsmobiliteit.

Minder ziekteverzuim op korte en lange termijn

Ziekteverzuim als gevolg van psychische klachten, burn-out of fysieke problemen. Een bekend probleem de laatste jaren. En daar komen de ‘standaard’ uitvaluren door verkoudheden, griepjes en andere gezondheidsklachten nog overheen. Om lagere verzuimkosten te realiseren is het daarom zaak om de werknemers zo fit mogelijk te houden, zowel mentaal als fysiek. Naast dat duurzame inzetbaarheid voor lagere verzuimkosten zorgt is er ook minder vervangend personeel nodig. Zeker bij ziekteverzuim op de lange termijn kan vervangend personeel namelijk nog wel eens behoorlijk in de papieren lopen. Ook is het op de huidige arbeidsmarkt een uitdaging om op korte termijn een goede vervanging van de uitgevallen werknemer te vinden.

Vergemakkelijken van Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter kan voor werkgevers een behoorlijke druk op de schouders veroorzaken. Deze wet eist dat werkgever en werknemer zich samen met de arbodienst of bedrijfsarts inzetten voor de re-integratie. Om deze wet zo goed mogelijk te handhaven is het gewenst dat het ziekteverzuim in eerste instantie al zo laag mogelijk is. Minder ziekteverzuim betekent minder verplichtingen voor de werkgever. Het ziekteverzuim dat nog wel ontstaat zal dan lager en korter zijn dan voor het opschalen van duurzame inzetbaarheid. Hoe korter het verzuim, des te sneller kan de werknemer weer aan de slag. Dit vergemakkelijkt de omgang met de Wet verbetering poortwachter aanzienlijk.

Reorganisatie niet langer een taboe

Het doorvoeren van reorganisaties kan voor werkgever en werknemer ontzettend positief uitpakken. Het gebeurt dan ook steeds vaker en dat is veelbelovend! Met het vooruit denken over het ontwikkelen en inzetten van de potentie van werknemers worden er meer kansen benut. Door werkgevers een andere functie aan te bieden kan de werkgever de kennis en kunde van de oudere werknemers beter benutten. Daarnaast zal de werknemer een betere toekomst bij het bedrijf voor zich zien. Dit resulteert in minder verloop onder het personeel en gemotiveerde medewerkers die zich betrokken voelen bij de organisatie. Verder kan een organisatie die durft te reorganiseren om duurzame inzetbaarheid te waarborgen sneller inspelen op ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt. Dit maakt het bedrijf wendbaar en toekomstbestendig.

Wanneer krijg je als werkgever met outplacement te maken?

Duurzame inzetbaarheid stelt de werkgever in staat het aantal ontslagenen te beperken. Door middel van reorganisatie en interne doorgroeimogelijkheden worden veel personeelsleden behouden. Alleen kan het zijn dat er geen mogelijkheid is om de werknemer ergens anders in de organisatie te plaatsen. Ontslag is dan voor de werkgever niet altijd te omzeilen. In dat geval kan de werkgever te maken krijgen met een outplacement traject. Outplacement aanbieden als werkgever biedt werknemers de kans om zo snel mogelijk weer passende arbeid te vinden. Een loopbaancoach kan hiervoor bijvoorbeeld een cliëntvolgsysteem inzetten om de begeleiding gemakkelijker te maken.